Kündigungsfrist bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung
Fristlose Kündigungen sind Paukenschläge. Wer betroffen ist, muss Emotionales und Juristisches trennen. Jede Partei eines Arbeitsvertrags, Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, können das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos aus einem wichtigen Grund kündigen. Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist in § 626 BGB geregelt.
Ordentliche Kündigung ist die Regel, die fristlose Kündigung die Ausnahme
Ein Arbeitsverhältnis ist normalerweise ordentlich kündbar. Ordentlich bedeutet, dass derjenige, der kündigt, eine Kündigungsfrist einhalten muss. Besteht jedoch Anlass, das Arbeitsverhältnis unmittelbar mit sofortiger Wirkung aufzulösen, wäre es unzumutbar, den Kündigungsberechtigten auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu verweisen. Er kann dann ausnahmsweise fristlos kündigen.
Die fristlose Kündigung erfordert einen so wichtigen Grund, dass es dem Kündigenden nicht zuzumuten ist, unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen, das Arbeitsverhältnis so lange fortzusetzen, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird. Fälle, in denen wichtige Gründe anerkannt wurden, gibt es in der Rechtsprechung viele. Beispiele: Beharrliche Arbeitsverweigerung, grobe Beleidigung von Vorgesetzten, nachhaltige Störung des Betriebsfriedens, Untersuchungshaft oder Strafhaft von erheblicher Dauer, sexuelle Belästigung von Kollegen, Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers. Insgesamt handelt es sich dabei um Gründe, die noch gravierender sind als solche, die zu einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung berechtigen. Ein einmaliger Fehltritt genügt nicht. Auch darf der Arbeitgeber kein Exempel statuieren wollen.
Kündigungsfrist: Zwei Wochen!
Liegt ein wichtiger Grund vor, muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen (§ 626 II BGB). Die Kündigungsfrist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der zur Kündigung Berechtigte Kenntnis von den Tatsachen erlangt, die einen wichtigen Grund begründen. Wird diese Frist nicht genutzt, wird unterstellt, dass der wichtige Grund eben doch nicht so schwerwiegend ist, als dass er die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erlauben würde. Wer in einer solchen Situation kündigen möchte, muss sich schnell entscheiden.
Derjenige, der fristlos kündigt, muss im Streitfall beweisen, dass ein wichtiger Grund vorliegt und ihm die Fortsetzung des Arbeitsamtes unzumutbar ist. Insbesondere muss er auch die Einhaltung der Kündigungsfrist beweisen können. Insoweit muss dem Empfänger der Kündigung das Kündigungsschreiben binnen zwei Wochen zugegangen sein.
Beispiel: Der Arbeitgeber erfährt am 3. Dezember 2014, dass sein Arbeitnehmer Müller Geschäftsgeheimnisse an den Konkurrenten verraten hat. Er muss dann spätestens bis 17. Dezember 2014 die fristlose Kündigung ausgesprochen und den Arbeitnehmer davon in Kenntnis gesetzt haben. Wird die Frist versäumt, bleibt die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung bestehen.
Sonderfall: Verdachtskündigung
Form der Kündigungserklärung
Nach § 623 BGB muss jede Kündigung zwingend schriftlich erfolgen. Damit ist eine mündlich ausgesprochene Kündigung ebenso unwirksam wie die Kündigung per Fax, E-Mail oder SMS. Die schriftliche Kündigung muss im Original zugehen (§ 126 I BGB).
Wann beginnt die Frist?
Problematisch erweist sich in der Praxis immer wieder der Beginn der Frist, wenn der zur Kündigung berechtigte Arbeitgeber bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers noch Sachverhaltsaufklärung betreiben muss. Liegen dem Arbeitgeber Hinweise vor, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnten, will er sich regelmäßig Gewissheit verschaffen. Die Kündigungsfrist beginnt dann erst nach Aufklärung des Sachverhalts zu laufen (BAG DB 1994, 146). Ein Strafverfahren hemmt den Fristverlauf, wenn der Arbeitgeber den Sachverhalt selbst nicht hinreichend aufklären kann und das Ergebnis des Strafverfahrens abwarten muss. Fristbeginn wäre dann der Ausspruch der Verurteilung des Arbeitnehmers. Erweist sich nach der Kündigung die Unschuld des Arbeitnehmers oder wird der Verdacht entkräftet, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung.
Die Ermittlungen müssen zügig erfolgen. Soll der Arbeitnehmer angehört werden, gilt längstens ein Zeitraum von einer Woche als angemessen (BAG DB 1994, 839). Wird dem Arbeitnehmer ein dauerhafter Pflichtenverstoß vorgeworfen (ständiges Zuspätkommen, wiederholt unentschuldigte Fehlzeiten) beginnt der Fristablauf mit dem letzten Pflichtenverstoß (BAG DB 1975, 1656).
Will der Arbeitgeber wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit fristlos kündigen, genügt es, wenn die Arbeitsunfähigkeit bis in die letzten zwei Wochen vor dem Ausspruch der Kündigung hineinreicht (BAG DB 1996, 1574).
Auf wessen Kenntnis kommt es an?
Die Kündigungsfrist beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte Kenntnis vom wichtigen Grund besitzt. Bei Unternehmen, die von natürlichen Personen betrieben werden (Einzelunternehmer, OHG, KG, GbR) ist die Kenntnis des Inhabers bzw. jeden Gesellschafters mit Einzelvertretungsmacht erforderlich. Dabei kann ein Gesellschafter verpflichtet sein, seine Mitgesellschafter unverzüglich zu informieren.
Bei juristischen Personen (GmbH, AG) müssen alle zur Geschäftsführung berechtigten Personen Kenntnis vom wichtigen Grund haben ((BAG DB 1985, 237).
Fristlose Kündigung regelmäßig nur nach Abmahnung
Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos kündigen will, muss er ihn zuvor auf ein eventuelles Fehlverhalten hinweisen und formell abmahnen. Die Abmahnung ist mit dem Hinweis zu verbinden, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit der fristlosen Kündigung seines Arbeitsvertrages rechnen muss.
Eine Abmahnung verliert nach einer gewissen Zeit ihre Wirkung. Je nach den Umständen und der Gewichtigkeit des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber erneut abmahnen, bevor er letztlich die fristlose Kündigung aussprechen kann. Auch der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber formell abmahnen, wenn er ihm ein schwerwiegendes Fehlverhalten vorwirft.
Die Abmahnung erübrigt sich in Ausnahmefällen, wenn eine Abmahnung keinen Erfolg versprechen würde oder der Vorwurf so schwer wiegt, dass sich Abmahnung und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erweisen.
