Besondere Zusammenhänge zwischen Kündigungsfristen und Kündigungserklärung
Die Einhaltung der Kündigungsfristen ist das Eine. Die Kündigungserklärung das Andere. Beides muss passen.
Die Juristen bezeichnen die Kündigungserklärung als "einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung" (§ 130 BGB). Dies bedeutet, dass sie einseitig durch denjenigen erklärt wird, der kündigt. Sie wird wirksam mit dem Zugang beim Kündigungsempfänger. Dieser muss die Erklärung nicht ausdrücklich annehmen. Der fristgerechte Zugang genügt.
Schriftform der Kündigungserklärung
Die Kündigungserklärung ist zwingend schriftlich zu erklären (§ 623 BGB). Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam (§ 126 BGB). Somit ist jede mündliche Kündigung, die Kündigung am Telefon, per Telefax, SMS oder per E-Mail unzulässig. Soweit eine Kündigung mündlich erklärt wird, muss sie nachträglich schriftlich formuliert werden. Erst dann wird sie endgültig wirksam. Wird sie nicht schriftlich erklärt, kann sich der Kündigungsempfänger auf die fehlende Schriftform berufen, mit der Folge, dass der Kündigende möglicherweise die Kündigungsfrist versäumt hat.
Kündigung zur Unzeit
Die Kündigung kann jederzeit und an jedem Ort ausgesprochen werden. Erklärt der Kündigende die Kündigung absichtlich und zielgerichtet in einer Situation, in der sie den Kündigungsempfänger in unzumutbarer Weise beeinträchtigt, kann sie der Kündigungsempfänger unverzüglich zurückweisen. Juristen sprechen von der Kündigung zur "Unzeit".
In einem Fall des LAG Bremen (DB 1986, 393) wurde die Kündigung am Tag des Arbeitsunfalls im Krankenhaus zugestellt. Sie erfolgte zur "Unzeit". Die Kündigung an Sonn- und Feiertagen, auch am Heiligabend oder im Urlaub, ist jedoch nicht als "Unzeit" zu bewerten (BAG DB 1985, 2003).
Inhalt der Kündigung
Der Kündigende muss klar zum Ausdruck bringen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Eine Begründung ist nicht erforderlich. Das Wort "Kündigung" braucht nicht, sollte aber zur Klarstellung verwendet werden.
Nur bei der fristlosen Kündigung kann der Kündigungsempfänger verlangen, dass ihm der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt wird (§ 626 II S. 3 BGB).
Eine Ausnahme bestimmt auch § 22 III Berufsbildungsgesetz. Danach kann das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit von Arbeitgeber und Auszubildendem aus einem wichtigen Grund fristlos und vom Auszubildenden mit einer Kündigung von Frist von 4 Wochen bei Aufgabe der Berufsausbildung nur schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe gekündigt werden.
Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Kündigungserklärung muss den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkennen lassen. Es muss klar sein, ob fristgerecht oder fristlos gekündigt wird. Dabei genügt es, die Kündigung zum "nächstmöglichen Termin" auszusprechen (BAG Urteil v.10.4.2014, 2 AZR 647/13). Diese Kündigung ist ausreichend bestimmt, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist kennt oder sich Kenntnis verschaffen kann. Ein konkretes Beendigungsdatum braucht nicht bezeichnet zu werden.
Vorsorgliche / hilfsweise Kündigung
Mit der vorsorglichen Kündigung erklärt der Kündigende die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, behält sich aber vor, die Kündigung unter Umständen wieder zurückzunehmen. Mit dem Zusatz "vorsorglich" oder "hilfsweise" will der Arbeitgeber deutlich machen, dass er sich in erster Linie auf einen anderen Kündigungsgrund stützt.
Meist wird in diesen Fällen die fristlose Kündigung ausgesprochen. Sollte sich diese mangels wichtigem Grund als unwirksam erweisen, greift die vorsorglich und hilfsweise ausgesprochene fristgerechte Kündigung zum nächstmöglichen Kündigungstermin. Erweist sich die fristlose Kündigung als wirksam, braucht auf die vorsorglich und hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht zurückgegriffen zu werden (BAG Urteil v.10.4.2014, 2 AZR 647/13).
Änderungskündigung
Erklärt der Arbeitgeber die Änderungskündigung, will er die aktuell geltenden Arbeitsbedingungen verändern. Er kündigt das Arbeitsverhältnis fristgerecht und bietet dem Arbeitnehmer zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen an (§ 2 KSchG). Anlass ist oft eine Versetzung oder der Abbau übertariflicher Leistungen oder die Reduzierung der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, als mittleres Mittel die Änderungskündigung zu wählen, soweit der Betroffene ansonsten nicht mehr im Betrieb weiter beschäftigt werden könnte (BAG DB 1985, 1186).
Akzeptiert der Arbeitnehmer das Angebot, wird das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgesetzt. Lehnt er das Angebot ab, wird die Änderungskündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist.
Der Arbeitnehmer kann, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, die Änderungskündigung mit der Kündigungsschutzklage angreifen und die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt annehmen, dass die veränderten Arbeitsbedingungen "nicht sozial ungerechtfertigt" sind. Einen solchen Vorbehalt muss er innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch binnen 3 Wochen nach Kündigungszugang gegenüber dem Arbeitgeber erklären (§ 2 S. 2 KSchG). Zugleich muss er binnen 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen.
Widerruf der Kündigung
Die Kündigung wird mit Zugang beim Kündigungsempfänger wirksam. Sie kann dann nicht mehr einseitig durch den Kündigenden zurückgenommen werden. Die Aufhebung der Kündigung kann nur noch einvernehmlich unter Zustimmung beider Parteien erfolgen. Das Arbeitsverhältnis wird dann unverändert fortgesetzt, es sei denn, die Parteien verständigen sich auf einer Vertragsänderung.
Die Kündigung kann nur widerrufen werden, wenn der Widerruf gleichzeitig mit dem Zugang der Kündigung beim Kündigungsempfänger erklärt wird (§ 130 I S.2 BGB).
Umdeutung der Kündigungserklärung
Erweist sich eine fristlose Kündigung mangels wichtigem Grund als unwirksam, kann sie in eine wirksame fristgerechte Kündigung "umgedeutet" werden (§ 140 BGB). Voraussetzung ist, dass der Kündigende klar zum Ausdruck brachte, das Arbeitsverhältnis aufgrund der Umstände in jedem Fall beenden zu wollen und dieser Wille dem Arbeitnehmer erkennbar geworden ist (BAG DB 1988, 813). Voraussetzung ist, dass ein eventuell vorhandener Betriebsrat gehört wurde. Wurde der Betriebsrat nur zur fristlosen Kündigung, nicht aber zur ordentlichen Kündigung angehört, scheidet die Umdeutung aus (§ 102 I S. 3 BetrVG).
